Dorință Vs. Viața reală în recrutarea- selectarea echipelor de vânzări

art-22

Ceea ce urmează este o mică partea din ghidul  Formarea și/sau dezvoltarea echipelor de vânzări (Cum construim echipe de vânzări mărețe) care va fi lansat, în formă tipărită, în luna martie 2017 iar în format online în august 2017.

***

După trecerea în revistă prin articolele anterioare a construirii STRATEGIEI DE VÂNZĂRI și POLITICII COMERCIALE îți propun ca prin articolele care vor urma să parcurgem un alt punct nevralgic al IMM-ului românesc recrutarea și selectarea în echipele de vânzări.

Mă bucur să ne întâlnim sau să ne reîntâlnim şi îţi sunt recunoscător pentru minutele pe care le vom petrece împreună pe această cale.

Este o certitudine a vremurilor pe care le trăim: calitatea unei părți apreciabile a  oamenilor care sunt în vânzări dar, îndeosebi, a majorității celor care mai vin în vânzări este total îndoielnică.

Întrebarea care vine de la sine este simplă:

  • abdicăm, pur și simplu, în fața acestei provocări, acceptând „ca mielul la tăiere”, ca vânzările firmei noastre să fie la nivel de „Doamne, ajută-ne să …!”

sau

  • preluăm conducerea 100% a procesului de recrutare – selectare și apoi a celui de dezvoltare profesională și umană a oamenilor din subordine?

Ca de obicei în viață, răspunsul este la fel de simplu: este doar o alegere personală!

Dă-mi voie să-ți ofer prin această serie de articole o variantă de lucru testată, verificată și sigur, funcțională, în România, cu români.

Am această certitudine deoarece am utilizat-o, de cele mai multe ori cu succes, în firma de recrutare-selectare pe care am deținut-o șapte ani și în consultanța pentru (Re)Proiectarea Sistemului de Vânzări derulată în peste 60 de IMM-uri (cu cifre de afaceri între sub 100 000 euro/an până la peste 100 000 000 euro/an).

Atunci, astăzi:

art-221. Dorință Vs. Viața reală

Uzual, premisa de la care se pleacă în recrutarea – selectarea managerului/oamenilor de vânzări este – „mulți într-unul”. Proprietarul IMM îi vrea la el „în curte” pe cei mai buni.

Cum arată aceștia? Să fie harnici, capabili, respectuoși, să știe meserie, să fie devotați, loiali, cinstiți și iubitori de firmă, să muncească 24 de ore în fiecare zi, șapte zile pe săptămână și să ceară salariu cât mai mic, să îi plătească doar din comision, dacă este posibil etc., etc., etc.

Cu alte cuvinte, se vrea idealul pe Pământ! Dar ce-i ideal pe Pământ?

De acord că tu poate îl vrei înalt, frumos, deștept, blond, cu ochi albaștri și mărimea 42 la încălțări dar ești convins că s-a născut și trăiește în zona ta specimenul?

Dacă într-adevăr vrem să renunțăm la bla, bla și să fim, într-adevăr, constructivi cred că ar merita să înțelegem că există, la modul obiectiv, un prim echilibru între sarcinile profesionale cheie și abilități, aptitudini, atitudini necesare pentru ca acestea să fie făcute integral și la nivel calitativ cel puțin mediu.

Profilul postului și calitățile minime necesare este adevăratul început al procesului de recrutare – selectare.

Ce înseamnă acesta?

Este sistematizarea și sintetizarea sub formă scrisă a așteptărilor personale în privința noului/noilor angajați dar nu numai din punct de vedere profesional ci, îndeosebi, din punct de vedere uman.

Dacă vrei în limbajul „prețioșilor” din Resurse Umane (HR) – profilul postului!

Așadar, cum lucrăm?  Îți ofer o parte dintr-o variantă de Portret – robot. Este cea pe care am creat-o și folosit-o în firma noastră de recrutare – selectare atunci când colegele mele (în total erau 17 dintre care 14 psihologi) aveau ca și obiectiv agenți vânzări.

art-22-portret-robotAcest Portret – robot era primul pas pe care îl făceau în relația cu un nou client. Nici nu se lua în calcul posibilitatea de a lucra pentru recrutarea – selectarea cuiva până când proprietarul IMM și/sau managerul ierarhic superior viitorului angajat nu realizau împreună cu omul nostru acest Portret – robot.

 

Acolo unde era posibil (nu te pune cu obtuzitatea unor oameni!) colega noastră res-ponsabilă de contract realiza un Portret – robot pentru postul respectiv și împreună cu 1 – 2 agenți vânzări din firma respectivă. Interesant era că deși era vorba despre același post erau variante diferite (unele chiar radical diferite!) din partea unor oameni din aceeași firmă care se gândeau la același lucru.

Partea cea mai importantă pentru ea era armonizarea părerilor participanților la acest proces inițial. Era de fapt un ajutor pe care îl oferea colega noastră proprietarului IMM/managerului pentru ca aceștia să înțeleagă de fapt ceea ce așteaptă de la viitorul lor subaltern dar la modul concret, din viața reală, cu oameni reali,  nu … fluturi în cap!

***

Iar săptămâna viitoare continuăm seria dedicată Recrutării – selectării în echipele de vânzări cu un articol dintr-o serie dedicată recrutării și selectării echipelor de vânzări cu Legăturile obiective din Portretul-robot.

Până atunci ….

  1. Tu ce părere ai?
  2. Care au fost experiențele tale pe acestă temă?
  3. Este viața reală din România în ceea ce a fost mai sus?

Părerea ta sigur este importantă pentru cineva!

Construiește-te!

Iar dacă, chiar ți-a plăcut ce ai citit, te rog „trimite-mă” pe Facebook-ul tău !

by administrare

Mulţumesc pentru vizită şi mă bucur să te cunosc, cel puţin pe această cale! Numele meu este Aurel Boncioagă şi sunt „de vânzări” şi în vânzări din 1994 de când am demisionat din Armata Română (am fost ofiţer MapN, iar ultima funcţie a fost de lector universitar în Institutul Militar de la Braşov).

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *